Tuesday, May 11, 2010

Resume Buku Knowledge Management: Dalam Konteks Organisasi Pembelajar (Jann Hidajat Tjakraatmadja)

BAB 1 - Paradigma Baru Era Pengetahuan

Alvin Toffler (1980) membagi sejarah manusia dalam tiga gelombang perubahan, yaitu:

1. Era manual, adalah suatu zaman dimana faktor dominan dari manusia yang dibutuhkan untuk mengelola sistem industri tradisional adalah otot. Produktivitas ditentukan oleh kekuatan energi fisik yang dimiliki pekerja.

2. Era mesin industri, suatu zaman dimana faktor dominan dari manusia yang dibutuhkan untuk mengelola sistem industri adalah keterampilan bekerja dengan menggunakan mesin. Produktivitas ditentukan oleh tingkat keterampilan pekerja dalam mengatur serta mengoperasikan mesin-mesin industri untuk menghasilkan keluaran kerja yang sebanyak-banyaknya per satuan waktu kerja dibantu oleh mesin industri.

3. Era pengetahuan, pengetahuan telah menjadi modal virtual yang sangat menentukan perkembangan dan pertumbuhan organisasi. Tiga ciri karakteristik tatanan kehidupan di era pengetahuan, yaitu:

a. Informasi/pengetahuan mudah diperoleh dan sekaligus dapat kadaluwarsa dengan cepat.

b. Permasalahan yang terjadi dalam kehidupan sehari-hari semakin kompleks.

c. Pola perubahan dalam bidang-bidang politik, ekonomi, sosial dan budaya berpengaruh signifikan pada kelangsungan organisasi dengan hubungan yang semakin sulit diprediksi.

Era Pengetahuan Membutuhkan Organisasi Baru

Arie de Geus (1997) melakukan penelitian pada perusahaan-perusahaan yang berumur di atas 200 tahun dan menemukan karakteristik umum pendeknya umur perusahaan adalah ketidakmampuan belajar atau tidak mampu menyesuaikan diri dengan tuntutan perubahan zaman. Sehingga mengecewakan konsumen dan pada akhirnya kehilangan pasar karena ditolak oleh masyarakat dan lingkungannya. Untuk menciptakan kesejahteraan global, dibutuhkan tatanan-tatanan organisasi yang mampu memelihara nilai maupun prinsip-prinsip yang universal. Oleh karena itu masyarakat dunia dituntut untuk menjadikan organisasinya agar mau dan mampu menerima nilai-nilai organisasinya untuk menjalankan prinsip-prinsip universal.

Era Pengetahuan Menuntut Organisasi Pembelajar

Era pengetahuan menuntut organisasi pembelajar, yaitu organisasi yang mampu menyesuaikan diri dengan tuntutan perubahan zaman, dan memelihara nilai maupun prinsip-prinsip yang universal. Selalu menerapkan konsep manajemen pencegahan dan menerapkan strategi perubahan. Juga mampu untuk menciptakan kebhinnekaan dan memelihara keanekaragaman dalam satu kesatuan, serta mampu mensinergikan perbedaan, sehingga dapat dicapai nilai maksimal dari adanya kelebihan masing-masing dan meminimasi dampak dari berbagai kelemahan para anggotanya.

Organisasi pembelajar menuntut suasana kerja yang kondusif, karena tanpa habitatbelajar yang kondusif, belum tentu dapat membangun organisasi pembelajar. Organisasi pembelajar memahami peran dan fungsi manusia sebagai pusat keunggulan organisasi masa depan (living company), memiliki umur panjang karena memiliki daya untuk belajar dan berubah mengikuti tuntutan zaman (De Geus).

Organisasi harus berevolusi tidak hanya bersifat mekanis dan biologis, namun juga humanis serta dituntut untuk lebih fleksibel, kreatif, dan mampu belajar secara harmonis. Organisasi di era pengetahuan membutuhkan manusia baru yang memiliki kompetensi global, dewasa, etikal, dan kreatif.

Terdapat 2 macam tipe misi perusahaan komersil, yaitu:

· Economic company, perusahaan yang hanya dijalankan untuk tujuan ekonomi. Kehidupan perusahaan sangat bergantung pada lingkungan bisnisnya, jika baik, perusahaan akan mendapatkan keuntungan. Sebaliknya, jika lingkungan bisnis sedang tidak baik, perusahaan mengalami kerugian dan mudah bangkrut.

· River company, perusahaan yang dijalankan meniru falsafah sungai, mampu belajar atau mampu beradaptasi sesuai dengan perubahan zaman. Terdapat 4 karakteristik perusahaan yang berumur panjang, yaitu: (a) sensitif terhadap lingkungan (b) memiliki identitas/jati diri yang kuat (c) memiliki sikap toleran terhadap perbedaan dan mampu melaksanakan proses desentralisasi kewenangan berdasarkan rasa saling percaya dan (d) melaksanakan manajemen investasi yang rasional.

BAB 2 - Mengapa Reformasi Bangsa Indonesia Sangat Lambat

Terdapat beberapa alasan mengapa pada tahun 1998 banyak organisasi di Indonesia mengalami kebangkrutan dan reformasi berjalan sangat lambat, antara lain:

1. Bangsa kita kehilangan kepekaan (mati) rasa.

2. Reformasi bangsa kita kebablasan.

3. Masyarakat sedang kehilangan jati diri.

4. Kehilangan kesabaran dan kearifan.

5. Masyarakat kita terobsesi oleh kejayaan masa lalu.

6. Bangsa kita terbiasa berpikir jangka pendek.

7. Bangsa kita masih suka membenarkan kebiasaan daripada membiasakan kebenaran.

8. Modal manusia belum mencapai “critical mass.

9. Krisis kepemimpinan sejati.

BAB 3 - Pengetahuan dan Proses Belajar Manusia

Data, Informasi, dan Pengetahuan

Pengetahuan diperoleh dari sekumpulan informasi yang saling terhubungkan (terstruktur) secara sistemik sehingga memiliki makna. Informasi diperoleh dari data yang sudah diolah (disortir, dianalisis, dan ditampilkan dalam bentuk yang dapat dikomunikasikan melalui bahasa, grafik, atau tabel) sehingga memiliki arti. Data yang sudah diolah dan menjadi informasi (memiliki arti) akan dimiliki oleh seseorang, dan tersimpan dalam neuron-neuron (menjadi memori) di otaknya. Kemudian, ketika manusia tersebut dihadapkan pada suatu masalah, maka informasi-informasi yang tersimpan dalam neuron-neuronnya dan terkait dengan masalah tersebut, akan saling terhubungkan dan akan tersusun (terstruktur) secara sistemik sehingga ia akan memiliki model untuk memahami atau memiliki pengetahuan terkait permasalahan yang dihadapinya. Bentuk pengetahuan untuk memahami dunia yang dimiliki manusia, dapat dibentuk dalam tiga kategori, yaitu:

1. Pengetahuan Kultural, model untuk memahami dunia yang diekspresikan dalam asumsi-asumsi, nilai-nilai, dan norma-norma yang dimiliki manusia.

2. Pengetahuan Tasit, memahami dunia dalam bentuk konsep, diekspresikan dalam bentuk teori dan pengalaman.

3. Pengetahuan Eksplisit, memahami dunia dalam bentuk keahlian atau kognitif, diekspresikan dalam bentuk sistem, peraturan-peraturan, prosedur-prosedur, dan tata cara kerja yang dipahaminya.

Pengetahuan dan Kecerdasan

Kecerdasan merupakan potensi dasar seseorang untuk mampu berpikir, menganalisis, dan mengelola tingkah lakunya atau bertindak efektif di dalam lingkungan kerjanya. Sebagai proses berpikir, seorang yang cerdas mampu memberi makna dan/atau membuat keputusan secara cepat, tepat dan akurat karena didasarkan pada kelengkapan pengetahuan atau pengalaman yang dimilikinya.

Pengetahuan dan Kompetensi Kerja

Kompetensi dibagi dalam dua tipe, yaitu: kompetensi teknikal dan kompetensi perilaku. Kompetensi teknikal adalah tipe kompetensi yang diekspresikan dalam keterampilan kerja (hard competence atau hard skills). Kompetensi perilaku adalah tipe kompetensi yang diekspresikan dalam perilaku seseorang saat bekerja (soft competence atau soft skills).

Pengetahuan dan Proses Belajar

Di era pengetahuan, orang yang bodoh didefinisikan sebagai orang yang tidak mau atau tidak mampu berubah mengikuti tuntutan zaman. Namun bagaimanapun juga, manusia merupakan makhluk yang mampu berubah dan belajar, serta merupakan makhluk yang rasional sekaligus spiritual, sehingga manusia dapat belajar dan berubah menjadi manusia dewasa.

Revitalisasi Hakekat dan Kedudukan Manusia dalam Organisasi

Di era ekonomi pengetahuan, dikenal dua jenis modal organisasi, yaitu modal fisik dan modal virtual. Modal fisik diperoleh sebagai hasil investasi pemodal, sedangkan Ross (1996) menyebutkan bahwa modal virtual organisasi sebagai modal intelektual, yaitu modal yang tidak terlihat secara nyata, namun memberikan nilai tambah yang sangat besar bagi stakeholders.

Manajemen Perubahan dan Pertumbuhan Organisasi Berkelanjutan

Kegagalan suatu proses perubahan disebutkan oleh Raka (2000), antara lain: (1) tidak adanya “sense of urgency” (2) tidak memiliki “agen of change” (3) tidak memiliki visi dan misi yang jelas (4) tidak melakukan sosialisasi visi dan misi organisasi (5) tidak berhasil menghilangkan hambatan perubahan (6) tidak melakukan manajemen perubahan dengan sistemik (7) terlalu cepat merasa terlalu berhasil, dan yang terakhir (8) tidak berhasil menanamkan akar perubahan menjadi budaya perusahaan.

Bab 4 - Model Belajar Individual dan Organisasional

Model Belajar Individual

1. Model Belajar Individual Single-Loop

Argyris dan Schon (1978) menjelaskan menjelaskan bahwa proses belajar individual dalam belajar siklus tunggal, mencakup bagaimana menghasilkan metode-metode baru atau strategi-strategi tindakan baru untuk mencapai nilai-nilai yang ada. Pada tahap ini, nilai-nilai, keyakinan dan kebiasaan manusia tidak berubah, hanya cara kerja dan hal-hal teknikal lainnya.

2. Model Belajar Individual Double-Loop

Dalam belajar dengan siklus ganda, kita belajar untuk mengubah “the field of constancy itself”, yaitu mengubah tujuan (goal) untuk menyesuaikan pada kondisi lingkungan.

3. Model Belajar Jann Hidajat (2001)

Manusia pembelajar memiliki kemampuan untuk belajar dan berubah untuk mendewasakan dirinya. Manusia dituntut untuk selalu belajar mengenali lingkungannya (outside-in), dan sekaligus mengenal dan kemudian mengaktualisasikan dirinya (inside-out). Sehingga mampu berkontribusi terbaik minimal untuk dirinya, dan lebih luas untuk menciptakan kesejahteraan bagi organisasi, masyarakat atau lingkungannya.

Kompetensi Generik Pekerja

Kompetensi Generik Pekerja antara lain: (1) kompetensi intelektual (kemampuan berprestasi, manajemen kerja, kemampuan inisiatif, penguasaan informasi, berpikir analisis, berpikir konseptual, berpikir praktikal, kemampuan berkomunikasi) (2) kompetensi emosional (sikap pengertian, kepedulian terhadap kepuasan pelanggan, pengendalian diri, percaya diri, kemampuan beradaptasi, komitmen pada organisasi) (3) kompetensi sosial pekerja (pengaruh dan dampak, kesadaran berorganisasi, membangun hubungan kerja, mengembangkan orang lain, mengarahkan bawahan, kerjasama tim, kepemimpinan kelompok).

Model Belajar Organisasional

Model Belajar Nonaka-Hirotaka (1995)

Nonaka dan Hirotaka (1995) mendefinisikan belajar organisasional sebagai proses kreasi pengetahuan, yaitu: “converting between the personal, tacit knowledge of individuals who produce creative insight, and the shared, explicit knowledge which organization needs to develop new products and innovations”.

Model Belajar Organisasional Jann Hidajat (2001)

Konsep proses belajar organisasional, yaitu (1) Belajar Organisasional Siklus Tunggal (BOST) yang terjadi karena organisasi tersebut berhasil melakukan proses integrasi pengetahuan melalui mekanisme oleh pikir (kombinasi intelektual dan emosional), dan (2) Belajar Organisasional Siklus Ganda (BOSG) yang terjadi karena organisasi tersebut berhasil melakukan integrasi intelektual, emosional, dan spiritual secara simultan, melalui olah pikir dan olah kalbu.

Bab 5 - Knowledge Management dalam Konteks Organisasi Pembelajar

Knowledge management telah menjadi faktor penentu keberhasilan perusahaan karena era ekonomi baru akan mengacu pada era ekonomi pengetahuan. Knowledge management mewakili sebuah logika progresif yang maknanya melebihi sekedar manajemen informasi, karena dipengaruhi oleh kualitas lingkungan kerja yang kondusif didukung teknologi informasi. Knowledge management dipandang sebagai perwujudan dari sebuah integrasi dan kulminasi metode organisasi yang sudah ada.

Organisasi Pembelajar yang Cerdas

Organisasi yang cerdas adalah organisasi yang mampu mengembangkan keunggulannya secara berkelanjutan, berdasarkan kegiatannya yang berbasis ada pengetahuan dan pelayanan, dengan mengandalkan kekayaan intelektualnya. Organisasi ini dapat dicapai jika memposisikan pekerja di posisi yang benar, sekaligus diberdayakan sehingga mencapai taraf manusia yang memiliki kesadaran akan nilai-nilai kefilsafatan, keindahan, dan keilmuan.

Perkembangan Paradigma Knowledge Management dalam Konteks Organisasi Pembelajar

Merupakan realisasi dari perkembangan konsep dan aplikasi konsep organisasi pembelajar, yaitu di era paradigma manajemen kualitas total: fokus pada membangun proses kerja, era paradigma organisasi pembelajar: fokus pada membangun pola berpikir, dan era paradigma institusionalisai disiplin belajar: pengetahuan diinstitusionalkan sebagai displin organisasi pembelajar.

Bab 6 - Tiga Pilar Organisasi Pembelajar

Untuk menjamin terjadinya proses belajar dan proses transformasi pengetahuan dari hasil belajar individu menjadi organisasi pembelajar dibutuhkan tiga pilar organisasi pembelajar, yaitu: pilar belajar individual, pilar belajar organisasional, dan jalur transformasi pengetahuan.

Pilar Belajar Individual

Manusia dewasa memiliki karakteristik sebagai berikut, memiliki kedewasaan intelektual, memiliki kedewasaan emosional, dan memiliki kedewasaan sosial. Proses olah pikir terjadi dalam empat tahap proses belajar, yaitu, proses kontemplasi, proses refleksi diri, proses perubahan cara pandang dan cara berpikir, proses aktualisasi. Sedangkan proses olah kalbu terjadi dalam dua tahap proses belajar (double-loop learning), terdiri dari proses perubahan model mental dan visi pribadinya dan proses penyesuaian paradigma, tahapan pengetahuan pada tingkat paham-mengapa, tahapan pengetahuan pada tahap peduli-mengapa.

Pilar Belajar Organisasional

Siklus organisasi pembelajar secara horizontal dan siklus organisasi pembelajar secara vertikal. Tidak ada perbedaan mendasar antara proses belajar individual dengan proses belajar organisasional, perbedaannya yaitu: jumlah anggota yang terlibat, sehingga mekanisme berbagi menjadi kunci utama keberhasilan proses belajar organisasional. Selain itu, setelah pembentukan peengetahuan tasit organisasi perlu dilanjutkan menjadi pengetahuan eksplisit melalui proses institusional.

Pilar Jalur Transformasi Pengetahuan

Jalur transformasi pengetahuan menurut Senge (1990) dibangun oleh lima disiplin belajar, yaitu: dispilin personal mastery, disiplin berbagi visi, disiplin model mental, dan disiplin berpikir sistemik, dan disiplin tim pembelajar.

Bab 7 - Bangunan Organisasi Pembelajar

Rasa Saling Percaya

Rasa saling percaya merupakan pondasi agar tumbuh sikap saling pengertian, sikap toleran, sikap positif dalam menyelesaikan konflik, dan tumbuhnya perilaku etikal di lingkungan kerja. Indikator perilaku yang menggambarkan adanya rasa saling percaya antara lain.

· Kuatnya rasa saling pengertian

· Kuatnya rasa akrab dan hangat dalam berkomunikasi

· Mampu menyelesaikan konflik

· Kuatnya semangat keterbukaan yang etikal

Budaya Belajar

Budaya belajar adalah nilai-nilai atau kepercayaan yang diyakini atau kebiasaan kerja sehari-hari, yang melandasi perilaku dan persepsi karyawan dalam proses pertukaran dan/atau kombinasi pengetahuan diantara anggota organisasi atau diantara anggota dengan mitra kerjanya, sehingga organisasi menjadi lebih adaptif dalam menghadapi perubahan-perubahan lingkungannya. Budaya belajar yang dilandasi saling percaya akan membuat efektif proses berbagi pengetahuan sebagai prasyarat organisasi pembelajar.

Keterampilan Belajar

Di perusahaan Toyota, beberapa keterampilan keterampilan minimal yang harus diberikan kepada karyawan antara lain.

· Keterampilan memecahkan permasalahan secara sistemik.

· Keterampilan bereksperimen dengan menggunakan pendekatan baru.

· Kemampuan belajar dari pengalaman dan/atau sejarah masa lalu.

· Kemampuan belajar dari praktisi (organisasi lain) yang berhasil (benchmarking). Learning how to learn dan learning how to unlearn.

· Kemampuan mentransfer pengetahuan dengan cepat dan efisien.

Keterampilan-keterampilan individual tersebut akan efektif sebagai pilar organisasi pembelajar, jika proses belajar dari masa lalu, proses belajar dari hasil sharing knowledge mampu diintegrasikan dan diadaptasi sesuai dengan kondisi tempat kerja saat ini (kontekstual).

Informasi Sistemik

Informasi dibutuhkan oleh karyawan untuk menumbuhkembangkan pengetahuan sehingga karyawan memiliki pengetahuan atau kompetensi yang luas sehingga organisasi pembelajar mampu menghasilkan human capital organisasi secara produktif. Dengan memiliki infrastruktur yang dapat mempermudah akses pada sumber informasi atau sumber pengetahuan di seluruh dunia, serta proses distribusi informasi secara cepat. Indikator fisik yang dapat digunakan untuk menggambarkan kualitas ketersediaan informasi sistemik diantaranya: (1) kepadatan jaringan (2) keterkaitan jaringan (3) hirarki jaringan (4) tersedianya fasilitas (5) kecepatan (6) kualitas (7) kehandalan.

Struktur Organisasi

Komponen struktur organisasi adalah perilaku organisasi yang dapat mempengaruhi kualitas “habitat” belajar organisasi, dan akan berpengaruh pada efektivitas hubungan kerja antar karyawan di dalam organisasi, maupun antar karyawan dengan mitra kerjanya. Kualitas struktur organisasi diukur dari kapasitas dan efisiensi jaringannya, semakin mampu mengalirkan informasi pada setiap anggota organisasi dengan lancar, cepat, dan akurat.

Sistem Penghargaan

Penghargaan adalah pengakuan formal atas prestasi kerja karyawan, sehingga diharapkan dapat memotivasi untuk memperbaiki iklim kerja maupun memperbaiki efektivitas hubungan kerja antar karyawan, baik dengan rekan maupun dengan mitra kerjanya. Beberapa indikator yang menggambarkan kualitas sistem penghargaan formal diantaranya: (1) sistem penghargaan yang adil dan transparan (2) sistem penghargaan yang dapat memotivasi semangat kerja kelompok (3) sistem pengembangan karyawan yang adil dan berkelanjutan.

Faktor Dispilin Belajar

Disiplin belajar atau jalur transformasi pengetahuan diibaratkan sebagai dinding atau atap suatu bangunan yang berfungsi untuk melindungi komunitas organisasi dari pengaruh negatif lingkungan internal maupun eksternal organisasi.

Enabler Belajar = Kepemimpinan

Kepemimpinan dalam organisasi pembelajar memiliki empat fungsi, yaitu: (1) sebagai pemberi informasi (2) sebagai pemberi arah (visioner) (3) sebagai pelatih (4) sebagai agen perubahan. Kepemimpinan berperan ganda sebagai penguat ke semua dimensi komponen bangunan organisasi pembelajar, yaitu: (1) menguatkan fondasi rasa saling percaya (2) Menguatkan fondasi “budaya belajar”, dan (3) memperkuat kualitas “habitat belajar”.

Human Capital

Human capital adalah kapasitas disiplin organisasi untuk terus belajar secara berkelanjutan, memperluas dan memperdalam modal intelektual, modal sosial organisasi sebagai hasil proses transformasi dari seluruh kompetensi intelektual, kompetensi emosional dan kompetensi sosial yang dimiliki para anggota organisasi, melalui media lima disiplin belajar organisasional.

Modal Intelektual Organisasi

Modal intelektual organisasi adalah kapasitas disiplin intelektual organisasi sebagai hasil internalisasi, ekternalisasi, kombinasi, sosialisasi secara sinergistik dari kompetensi intelektual seluruh karyawan yang memiliki komitmen pada visi bersama, dan terjadi karena adanya media proses transformasi pengetahuan. Terdapat definisi modal intelektual organisasi, yaitu: (1) modal intelektual internal atau perilaku belajar dan berinovasi dan (2) modal intelektual eksternal yang terdiri dari modal struktural perusahaan, teknologi inti strategis, dan quick responses.

Modal Kredibilitas Organisasi

Modal kredibilitas organisasi adalah kapasitas disiplin emosional seluruh karyawan, yang tercermin dalam kompetensi untuk menguasai diri serta memahami dan melayani pelanggan internal (rekan kerja) maupun eksternal (mitra kerja atau pelanggan) organisasi, yang ditransformasikan menjadi modal kredibilitas organisasi, dan terjadi karena adanya media proses transformasi pengetahuan.

Modal Sosial Organisasi

Modal sosial organisasi didefinisikan sebagai kapasitas disiplin sosial seluruh anggota organisasi, yang tercermin dalam kompetensi membangun kerjasama-cerdas yang dimiliki para anggota organisasi, yang ditransformasikan menjadi modal sosial organisasi melalui media akses untuk transformasi, antisipasi nilai hasil, komitmen dan disiplin transformasi pengetahuan, untuk menciptakan hubungan interaktif diantara para anggota, mitra usaha, dan pihak-pihak lain yang berkepentingan, sehingga terbentuk simpul-simpul jejaring kerjasama cerdas, yang dapat digunakan untuk melipatgandakan nilai dan manfaat dari modal intelektual organisasi secara sinergistik.

Bab 8 - Studi Empirik Implementasi Konsep Bangunan Organisasi Pembelajar

Menurut Sange (1990) organisasi pembelajar membutuhkan lima disiplin belajar, yaitu disiplin Personal Mastery, Modal Mental, Berbagi Visi, Berpikir Sistemik dan Tim Belajar. Bagian ini membahas konsepdan operasionalisasi lima dispilin belajar yang disebut jalur transformasi pengetahuan yang menggambarkan kualitas “habitat” belajar organisasi.

Habitat Belajar

Organisasi pembelajar adalah organisasi yang mampu melakukan proses transformasi pengetahuan secara siklikal-berkelanjutan, dari individu belajar menjadi organisasi pembelajar untuk menghasilkan human capital organisasi.

Kualitas Belajar

Beberapa hambatan dalam membangun habitat belajar antara lain.

· Hambatan personal.

· Hambatan karena lemahnya dukungan relasional belajar.

· Hambatan karena lemahnya dukungan manajerial.

· Hambatan infrastruktur belajar.

Studi empirik pada habitat belajar menyimpulkan bahwa:

1. Rasa saling percaya dan budaya belajar dapat meningkatkan kualitas jalur transformasi pengetahuan (habitat belajar).

2. Terdapat hubungan yang kuat antara kualitas rasa saling percaya, kualitas budaya belajar dan kualitas jalur transformasi transformasi pengetahuan, melalui peningkatan kualitas korelasi diantara disiplin-disiplin organisasi pembelajar.

3. Kepemimpinan yang tepat dapat menguatkan rasa saling percaya dan budaya belajar.

4. Kepemimpinan yang tepat dapat meningkatkan kedewasaan (personal mastery) pekerja.

5. Proses belajar individual merupakan awal dari proses belajar organisasional.

6. Proses belajar organisasional terjadi melalui proses berbagi pengetahuan diantara anggota.

Perilaku Habitat Belajar

Dari studi didapatkan bahwa hambatan transformasi pengetahuan disebabkan karena para karyawan merasa belum dewasa, baik secara intelektual, emosional, maupun sosial.

Operasionalisasi Konsep Bangunan Organisasi Pembelajar

Studi empirik tentang pengaruh kualitas habitat belajar di semua industri manufaktur belum baik, kompetensi intelektual pekerja belum baik, kompetensi emosional dan kompetensi sosial pekerja juga belum baik. Pada kondisi habitat belajar organisasi belum baik, maka semakin tinggi nilai kompetensi generik pekerja, akan makin menurunkan nilai human capital organisasi manufaktur. Pada kondisi habitat belajar organisasi belum baik, kepemimpinan yang tepat mampu memperbaiki kualitas rasa saling percaya dan budaya belajar, sehingga dapat memperbaiki kualitas “habitat belajar”. Pada kondisi habitat belajar organisasi belum baik, sistem penghargaan dan struktur organisasi dapat berperan sebagai moderator untuk terjadinya proses transformasi kompetensi generik pekerja menjadi human capital organisasi manufaktur. Pada kondisi habitat belajar organisasi belum baik, ketersediaan informasi perusahaan memberikan pengaruh yang berbeda pada terjadinya proses transformasi kompetensi generik pekerja menjadi human capital organisasi manufaktur. Pada kondisi habitat belajar organisasi sudah baik, maka intervensi kepemimpinan serta keberadaan struktur organisasi, sistem penghargaan dan ketersediaan informasi sistemik dapat berpengaruh negatif pada proses transformasi kompetensi generik pekerja menjadi human capital organisasi manufaktur.

Studi empirik tentang pengaruh kualitas “habitat belajar” di semua industri jasa belum baik, kompetensi emosional pekerja dapat ditransformasi menjadi modal kredibilitas organisasi tanpa membutuhkan “habitat belajar”. Di kelompok industri jasa, kompetensi intelektual dan kompetensi sosial pekerja tidak dapat ditransformasi menjadi modal intelektual dan modal sosial organisasi jika kualitas “habitat” belajarnya belum baik.

Pada kondisi dimana kualitas “habitat” belajar organisasi jasa belum baik, maka semakin tinggi nilai kompetensi generik pekerja, akan semakin menurunkan nilai human capital organisasi jasa. Kepemimpinan yang tepat dapat memperbaiki rasa saling percaya dan budaya belajar, sehingga dapat memperbaiki kualitas “habitat belajar”. Sistem penghargaan, struktur organisasi dan ketersediaan informasi sistemik dapat berperan sebagai moderator untuk memperbaiki efektivitas proses transformasi kompetensi generik pekerja menjadi human capital organisasi jasa.

Sedangkan pada kondisi dimana kualitas “habitat” belajar sudah baik, maka intervensi kepemimpinan serta keberadaan struktur organisasi, sistem penghargaan dan ketersediaan informasi sistemik dapat berpengaruh negatif pada proses transformasi kompetensi generik pekerja menjadi human capital organisasi jasa.

Analisis Komprehensif Proses Transformasi Pengetahuan Dalam Organisasi Pembelajar

Secara umum studi empirik menghasilkan model hubungan pengaruh antara variabel independen kompetensi generik pekerja dengan variabel dependen human capital organisasi, dipengaruhi oleh kualitas media “habitat” belajar organisasi dengan moderator varibel relasional belajar.

Analisis Komprehensif Pada Kondisi Masyarakat Organisasi Belum Dewasa

Rasa saling percaya, budaya belajar, dan kepemimpinan berperan dalam meningkatkan efektivitas proses berbagi visi, dalam meningkatkan efektivitas proses berbagi model mental, serta dalam meningkatkan efektivitas proses berpikir sistemik.

Analisis Komprehensif Pada Masyarakat Organisasi Sudah Dewasa

Pada kondisi dimana masyarakat suatu organisasi sudah dewasa, maka keberadaan rasa saling percaya dan keyakinan (budaya) yang eksklusif cenderung akan menyebabkan tumbuhnya tim kerja yang tertutup, yang hanya percaya pada anggota kelompoknya. Masyarakat organisasi yang sudah dewasa juga cenderung tidak menerima keberadaan pemimpin yang memiliki tipe sebagai pemimpin transformasional, sinerjistik maupun visioner.

BAB 9 - Getting Start

Formula Organisasi Pembelajar

Karakteristik organisasi pembelajar dapat dirumuskan dengan formula yang dikembangkan berdasarkan bangunan organisasi pembelajar.

Formula-1:

Organisasi Pembelajar = (Kepemimpinan) x (Fondasi Belajar) x

(Keterampilan Belajar) x (Fasilitas Belajar) x (Disiplin Belajar)

Formula-2:

Organisasi Pembelajar = (Kepemimpinan) x (Kinerja) x

(Berbagi Pengetahuan) x (Pengetahuan Eksplisit) x

(Implementasi)

Konteks Permasalahan Berdasarkan Studi Empirik

Hambatan utama untuk merealisasikan organisasi pembelajar di perusahaan-perusahaan yang di studi, yaitu: (1) hambatan personal (2) hambatan karena lemahnya dukungan faktor relasional belajar (3) hambatan karena lemahnya dukungan manajerial (4) hambatan faktor infrastruktur belajar.

Getting Start

Langkah-langkah praktis untuk memulai upaya membangun organisasi pembelajar yaitu: (1) menetapkan pilot group (2) langkah-langkah implementasi (membangun keterampilan belajar individual, membangun belajar tim, dan membangun kemampuan belajar organisasional) (3) menjaga proses profound change di setiap tahap.

No comments: